انواع مدلهای ارزیابی عملکرد  

بهبود در عملکرد فرد، گروه و یا سازمان نمی تواند رخ دهد، مگر اینکه راهی برای گرفتن بازخورد از عملکرد وجود داشته باشد. بازخورد از نتایج ارتباطات شغلی فیمابین کارکنان، گروههای کاری و یا درون سازمانی حاصل می گردد. اندازه گیری عملکرد برای یک کارمند، ایجاد ارتباط بین رفتار فردی و اهداف سازمان است. اندازه گیری عملکرد برای سازمان و یا واحدهای کاری آن مرتبط با تصمیم گیری ها و اهداف سازمانی است.

گفته شده است که قبل از اینکه شما بتوانید چیزی را بهبود بخشد، باید قادر به اندازه گیری آن باشید، این امر حاکی از آن است که آنچه شما می خواهید بهبود بخشید را باید به نوعی کمّی نمود . علاوه بر این، گفته شده است که بهبود در عملکرد فقط بواسطه اندازه گیری آن میسر است. در هر حال اندازه گیری، اولین گام در بهبود است. اما فرآیند کمّی سازی در ارزیابی میبایست جهت بروز اقدامات مثبت می باشد. لذا مدیران باید آگاه باشند که در صورت استفاده نادرست و یا ایجاد  وضعیتی اشتباه از کل ارزیابی ها، پیامدهای منفی در سازمان بروز خواهد کرد.

 مدیران باید قبل از اتخاذ به اقدامات ارزیابی عملکرد به مطالعه شرایط محیطی و تجزیه و تحلیل پیامدهای منفی بالقوه نیز بپردازند.

اندازه گیری عملکرد را می توان به دو نوع اساسی گروه بندی نمود:

1- آنهایی که مربوط به نتایج می شوند مثل: خروجی ها یا نتایجی مانند رقابت و یا عملکرد مالی

2- آنهایی که تمرکز بر عوامل موثر بر نتایج را دارند مثل: ورودی ها، کیفیت، انعطاف پذیری، بهره برداری از منابع و نوآوری

این نشان می دهد که چارچوب های اندازه گیری عملکرد را می توان در اطراف مفاهیم و عوامل شناسایی نمود.

اندازه گیری عملکرد کسب و کار معمولا در پنج عامل اساسی، اما در ارتباط با محیط تقسیم بندی می گردد:

1. پول که معمولا به عنوان سود اندازه گیری می شود.

2. روابط ورودی / خروجی های ارتباطات و یا محصولات.

3. تأکیدات مشتری مانند کیفیت.

4. نوآوری و انطباق در مقابل تغییرات.

5. منابع انسانی.

در این محدودهِ عملیاتی و در راستای  استاندارد اندازه گیری عملکرد فردی می توان به اقدامات بهره وری، اندازه گیری کیفیت، اندازه گیری موجودی، اقدامات مدیریت زمان، نگهداری پیشگیرانه، عملکرد نسبت به برنامه و بهره وری اشاره کرد.