مدیریت منابع انسانی

 

مدیریت منابع انسانی

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت‌ کارکنان بستگی دارد، به ویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان ، ارزیابی عملکرد ، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان سازمان است. مدیریت امور کارکنان حوزه‌ای است که به اندازه کل حوزه مدیریت قدمت دارد اما به طور طبیعی دستخوش تغییر و تکامل شده است. نقطه عطف این تغییر و تکامل جایی است که به جای مدیریت کارکنان1 ، مدیریت منابع انسانی2 مطرح می‌شود. مدیریت منابع انسانی علاوه بر دارا بودن مبانی و مفاهیم مدیریت کارکنان، رویکردهای کلی‌تر و جدید‌تری را در مدیریت نیروی انسانی در نظر می‌گیرد.

 

 دانلود - ادامه مطلب

خلاقیت و نوآوری در مدیریت

 خلاقیت و نوآوری در مدیریت

حل مشکل  مهارتی است که برای هر فرد در هر جنبه از زندگی لازم است. به ندرت ساعتی سپری می شود بدون آنکه یک فرد با نیاز به حل نوعی مشکل روبرو نشود. شغل مدیر به طور ذاتی حل مشکل است. اگر در سازمان مشکلاتی نبود، نیازی به مدیران هم نبود. بنابراین، تصور یک حلال مشکلات فاقد صلاحیت به عنوان یک مدیر موفق سخت است. دو روش حل مشکل وجود دارد:

• حل عقلایی مشکل
• حل خلاقانه مشکل

دانلود -ادامه مطلب

 

 

شخصیت و شغل

 شخصیت و شغل

در سه ربع اول قرن حاضر درباره شخصیت نظریه‌های متعدد و گوناگون آورده شده است. بطوری که تعاریف مختلفی برای شخصیت ارائه شده است که ناشی از گوناگونی این نظریه‌هاست که صاحبانشان نظرات متفاوتی از چگونگی تشکیل و تحول شخصیت و مفاهیم انگیزشی رفتار آدمی دارند.

دانلود -ادامه مطلب

 

چرا در نظام مدیریتی ایران، «ارادت»، جای «مهارت» را گرفته است؟

چرا در نظام مدیریتی ایران، «ارادت»، جای «مهارت» را گرفته است؟

یکی از آفات نظام مدیریتی در ایران، این است که «ارادت» جای «مهارت» را گرفته؛ یعنی مهم این است که فرد به منصب بالاتر ارادت داشته باشد تا بقا و پیشرفت او تضمین شود. پدیده مدیریت اتوبوسی که در سال‌های اخیر رایج شده، درباره همین نگاه «قبیلگی»، فرهنگ «نوچه پروری» و نشستن ارادت به جای مهارت است.


سرویس فرهنگی ـ یکی از آفت‌های نظام اداری و مدیریتی ایران، کم‌توجهی به تخصص در پست‌های کلیدی و حتی غیر کلیدی است.

به گزارش «تابناک»، این که افراد در ایران در هر زمینه‌ای نظر می‌دهند، بدون اینکه در آن زمینه اطلاعاتی داشته باشند، ناشی از همین رویکرد است. البته ناگفته نماند که از مهمترین دلایل این کم‌توجهی به تخصص نیز این است که در ایران، «ارادت»، جای «مهارت» را گرفته؛ یعنی مهم این است که فرد به منصب بالاتر ارادت داشته باشد تا بقای و پیشرفت او تضمین شود.

بر پایه این گزارش، بر خلاف بیشتر کشورهای دنیا که به سمت تخصصی شدن می‌روند، در نظام اداری ایران، سنت تاریخی مرسوم است که ما به دنبال مرید می‌گردیم تا همه چیز در کنترل ما باشد؛ یعنی در محیط کار، کوچکترین مخالفتی با ما نشود، ناکارآمدی و... از حوزه قدرت و مدیریت ما به بیرون درز پیدا نکند و... .
به این ترتیب، اگر ارادت به مقام بالاتر با شور و احساس بیشتری همراه شود، همزمان به همان میزان هم تخصص نداشتن افراد کمتر دیده شده و یا اصلا دیده نمی‌شود.

شاید بتوان گفت، نشستن ارادت به جای توانایی و تجربه و تخصص در بخشی هم ناشی از ذهنیات سیاسی‌ورزان ایرانی و مبتنی بر فرهنگ «قبیلگی» است؛ این فرهنگ، به شدت در غلظت و محتوای تصمیم‌گیری‌ها اثر می‌گذارد و به همین دلیل است که فرهنگ نوچه‌پروری ـ که ویژگی قبیلگی است ـ در کشور ما ریشه‌ای دیرینه دارد.

در پایان باید گفت، ما در کشوری زندگی می‌کنیم که بسیاری از مدیران آن، افکار مدرن با سلیقه سنتی و عشیره‌ای دارند و همان گونه رفتار می‌کنند؛ بنابراین، پدیده مدیریت اتوبوسی که در سال‌های اخیر رایج شده، راجع به همین نگاه «قبیلگی»، فرهنگ «نوچه‌پروری» و نشستن ارادت به جای مهارت است، چرا که وقتی افراد یک قبیله اتوبوسی با رئیس قبیله خود به یک نهاد تخصصی می‌روند و تخصص دیگری جز ارادت ندارند، به محض خروج مدیر یا همان صاحب قبیله، از آنجا که هنر دیگری ندارند، باید آنان نیز به دنبال مدیر کوچ کرده و در یک نهاد تخصصی دیگر، تمرین ارادت و نه مهارت کنند.

کارمند یابی و فرایند آن در سازمان های مختلف

کارمند یابی و فرایند آن در سازمان های مختلف

تعریف کارمند یابی :

فرآیندی است که به وسیله آن کسانی که بنطر میرسد توانایی بالقوه ای برای عضویت درسازمان و انجام دادن وظایف محوله را دارند شناسایی میگردند و موجبات جذب آنها به سوی سازمان فراهم میشود ( فرآیند کلی آن بصورت زیر است ) :

1. در مرحله برنامه ریزی نیاز سازمان تعیین میگردد

2.در مرحله کارمند یابی ، شناسایی افراد واجد شرایط صورت میگیرد

3.در مرحله انتخاب بهترین و شایسته ترین افراد انتخاب میگردد

عوامل موثر درمیزان کارمند یابی :

منظور از میزان کارمند یابی یعنی اینکه سازمان در طول عمر ( بقاي ) خود تا چه مقداري  کارمند یابی را انجام میدهد تا بتواند نیروهای مورد نیاز خود را جذب کند که این عوامل بستگی دارند به :

1- اندازه ( بزرگی و کوچکی سازمان ) :

فرآیند کارمند یابی در سازمانهای بزرگتر بیشتر از سازمانهای کوچکتر است

2-  مکان  ( جغرافیایی ) سازمان :

    قرار گرفتن سازمان در محلی که شرایط بازار کار مناسبی داشته باشد بیشتر و راحت تراست 

 3-  محیط و شرایط کار و میزان حقوق :

محیط و شرایط کار خوب با حقوق مناسب باعث میشود نیروهای موجود ، کمتر سازمان را ترک نمایند لذا نیاز کمتری به کارمند یابی خواهد بود

4-رشد یا رکود سازمان :

سازمان در حال رشد به نیروی انسانی بیشتری نسبت به سازمان در حال رکود دارد

 

ادامه نوشته